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Recrutement via les réseaux sociaux : cadrer la mission et les risques avec une agence
Selon Lefebvre Dalloz Compétences, le recrutement via les réseaux sociaux présente des opportunités mais aussi des risques et suppose des bonnes pratiques. Pour une entreprise qui confie sa marque employeur à un prestataire, le cadrage juridique compte autant que la créativité.
La publication de Lefebvre Dalloz Compétences aborde le recrutement sur les réseaux sociaux sous l'angle des opportunités, des risques et des bonnes pratiques. Nous restons sur ce cadre général, sans reprendre de recommandation précise que la dépêche ne détaille pas ici. L'intérêt pratique est de savoir quoi exiger d'une agence.
L'opportunité est connue : toucher des candidats qui ne consultent pas les offres d'emploi, valoriser le quotidien des équipes, réduire le délai de recrutement sur des métiers en tension. Cela suppose une production régulière de contenus, pas une campagne ponctuelle au moment où un poste s'ouvre.
Le risque principal est celui de la discrimination. Un ciblage publicitaire construit sur des critères liés à l'âge, au sexe, à l'origine ou à la situation personnelle expose l'employeur, même si la campagne est opérée par un tiers. Le brief doit interdire explicitement ces critères et l'agence doit documenter le paramétrage réellement appliqué.
Deuxième risque : la recherche d'informations sur les candidats. Consulter les profils publics ne dispense pas du principe selon lequel les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste. Toute pratique de collecte ou de notation à partir de contenus personnels doit être écartée du périmètre de la mission.
Troisième risque, plus quotidien : les collaborateurs filmés ou cités. Prévoyez des autorisations écrites de droit à l'image, une durée d'utilisation, les supports concernés et la procédure de retrait si la personne quitte l'entreprise. C'est un point que beaucoup de devis marque employeur oublient.
Ce que doit contenir le brief : les postes réellement à pourvoir sur douze mois, les publics visés décrits par compétences et non par caractéristiques personnelles, les canaux envisagés, le volume de contenus attendu par mois, et les indicateurs retenus comme le nombre de candidatures qualifiées et le délai de recrutement.
Questions à poser à l'agence. Qui valide les contenus avant publication, côté communication et côté ressources humaines. Comment sont gérés les commentaires négatifs sur une offre. L'agence travaille-t-elle avec votre service juridique sur les mentions obligatoires. Les contenus produits restent-ils utilisables après la fin du contrat.
Enfin, prévoyez un point trimestriel croisant les chiffres de l'agence et ceux de votre suivi de recrutement. Une campagne qui génère beaucoup de vues et peu de candidatures pertinentes doit être arrêtée ou reconstruite, pas prolongée par habitude.
Questions fréquentes
Peut-on cibler une annonce de recrutement par âge ou par sexe ?
Non. Les critères de ciblage liés à des caractéristiques personnelles protégées exposent l'employeur à un risque de discrimination. Le brief doit les exclure et l'agence doit fournir le paramétrage appliqué.
Peut-on consulter les profils publics des candidats ?
Les informations demandées ou utilisées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste. Toute collecte systématique d'éléments de vie privée doit être exclue du périmètre confié à l'agence.
Quelles autorisations prévoir pour filmer les salariés ?
Une autorisation écrite de droit à l'image précisant les supports, la durée d'utilisation, les territoires concernés et les conditions de retrait du contenu.
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