Réseaux sociaux et recrutement : les règles à poser avant de lancer votre marque employeur

La publication de Lefebvre Dalloz Compétences traite des réseaux sociaux appliqués au recrutement, sous trois angles : les opportunités, les risques et les bonnes pratiques. L'extrait disponible ne détaille pas de méthodologie chiffrée, mais ce triptyque décrit bien la réalité du sujet pour un employeur : un canal devenu incontournable pour sourcer des candidats, et simultanément un terrain où les erreurs se paient cher.

Côté opportunités, l'intérêt est évident pour les entreprises qui peinent à recruter. Les réseaux permettent d'atteindre des profils qui ne consultent pas les offres d'emploi, de faire connaître une entreprise peu identifiée sur son bassin, et de raccourcir le délai entre la publication d'un poste et les premières candidatures. Pour une PME, c'est souvent le moyen le plus rapide de compenser un déficit de notoriété face à de plus gros employeurs.

Les risques, eux, sont de deux natures. Le premier est juridique : la consultation des profils personnels des candidats, la collecte d'informations sans rapport avec le poste et toute décision fondée sur des éléments relevant de la vie privée exposent l'employeur. Le principe applicable est simple et connu : seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé peuvent être prises en compte.

Le second risque est réputationnel. Une communication employeur décalée par rapport à la réalité vécue en interne se retourne rapidement contre l'entreprise, via les commentaires, les avis d'anciens salariés ou le bouche-à-oreille sectoriel. Une marque employeur ne se fabrique pas contre le terrain : si vos conditions de travail posent problème, la campagne amplifiera le problème au lieu de le masquer.

Les bonnes pratiques à poser en interne tiennent en quelques règles écrites. Définissez qui est habilité à publier au nom de l'entreprise, ce qui peut être consulté sur un candidat et ce qui ne le peut pas, quelles informations sont conservées et pendant combien de temps, et comment les échanges informels avec un candidat sur une messagerie de réseau social sont tracés dans le processus de recrutement.

Formez également les managers qui relaient les offres. Un partage bienveillant peut contenir un critère discriminatoire involontaire, une promesse non tenable sur la rémunération ou une information confidentielle sur l'organisation. Une trame de publication validée en amont, avec les mentions obligatoires et les formulations à éviter, évite l'essentiel de ces incidents.

Si vous vous faites accompagner, distinguez bien les prestations. Un cabinet de recrutement recherche et évalue des candidats. Une agence de communication ou de marque employeur produit les contenus et pilote la diffusion. Une agence social media anime les comptes au quotidien. Demandez systématiquement qui rédige, qui publie, qui répond aux commentaires, et qui reste responsable en cas de contenu litigieux.

Enfin, contractualisez les points sensibles : propriété des contenus produits, accès aux comptes de l'entreprise, sort des données candidats à la fin de la mission, et conformité au cadre de protection des données. Ces clauses se négocient au moment du devis. Une fois la campagne lancée, la position de négociation de l'employeur est nettement moins favorable.