Communication : recruter en interne ou passer par une agence, comment trancher pour de bon

La dépêche du Figaro Étudiant évoque une étude décrivant le profil idéal pour travailler dans la communication. Vu depuis une entreprise qui doit produire des contenus, gérer ses réseaux et piloter des campagnes, la lecture utile est celle du marché du travail : les profils que vous convoitez sont recherchés, donc longs à recruter et coûteux à remplacer.

L arbitrage se pose rarement en termes idéologiques. Il se pose en volume de travail. Si le besoin représente moins d un mi-temps stable et durable, l externalisation en agence ou en indépendant est presque toujours plus rationnelle. Au-delà d un temps plein continu, avec une charge prévisible sur douze mois, le recrutement redevient compétitif.

Autre critère décisif : la nature des compétences. Un poste en communication réunit rarement toutes les expertises à la fois, entre stratégie, rédaction, création graphique, achat média, relations presse et analyse de performance. Une agence mutualise ces profils. Un salarié unique en couvrira deux ou trois correctement et sous-traitera le reste, ce qui revient à externaliser sans le dire.

Le modèle mixte est souvent le plus solide : un référent interne, même à temps partiel, qui détient la connaissance du produit, valide et arbitre, plus une agence qui produit. Sans référent interne, aucune agence ne fonctionne bien, car les validations traînent et les allers-retours explosent le budget.

Si vous partez sur une agence, cadrez le brief comme une fiche de poste. Missions récurrentes attendues chaque mois, missions ponctuelles, délais de réponse, volume de contenus, canaux couverts, ce qui reste chez vous. Demandez ensuite qui exécute réellement : le nom des personnes affectées, leur séniorité et leur temps alloué mensuel.

Sur le devis, méfiez-vous du forfait mensuel sans contenu détaillé. Exigez une conversion en jours-homme par profil, un plafond d allers-retours, et le sort des heures non consommées en fin de mois. Vérifiez aussi le délai de préavis et la clause de non-sollicitation, qui interdit parfois de recruter ensuite la personne qui vous plaisait.

Un point souvent oublié : la transmission. Charte éditoriale, accès aux comptes, calendrier de publication, banque d images sous licence. Prévoyez contractuellement que tout cela vous est remis dans un format exploitable à la fin de la mission, sinon un changement de prestataire vous ramènera à zéro.

Enfin, testez avant de vous engager. Une mission courte et payée, sur un livrable réel, en dit plus que trois rendez-vous commerciaux. Vous y jugerez la qualité, mais surtout le respect des délais et la manière de gérer une demande de correction.